O poder das boas perguntas

Um dos papéis dos gestores é assumir uma posição de liderança na busca por fomentar o engajamento e sinergia das equipes que estão coordenando. Muito tem sido estudado e pesquisado sobre a liderança e sua delicada relação com as equipes. No início do século XX, muitos acreditavam que a liderança era algo nato, não seria possível alguém desenvolver características de um bom líder. Depois, a grande maioria dos pesquisadores do tema, passaram a se debruçar sobre a identificação das principais competências de um líder pois já se defendia que era totalmente possível alguém conseguir desenvolver tais características.

O foco sempre foi colocado sobre o líder, até mesmo a distribuição dos bônus pelos resultados alcançados tinham uma maciça apropriação feita pelo líder. Em especial, os pesquisadores vindos de áreas do conhecimento correlatas à sociologia viam que algo faltava ser observado. O líder não teria como construir seus resultados sem sua equipe, sem liderados comprometidos e mesmo com algumas características de liderança.

Observando equipes onde o gestor assumia uma postura de “ter todas as respostas” (ou mesmo ficar numa espécie de “casulo enigmático”), pouco ouvindo e interagindo com sua equipe, fatos interessantes vieram à tona. Tanto falar em demasia as respostas e estratégias, quanto ficar num silêncio distante, tende a gerar uma espécie de barreira emocional ao redor do gestor isolando ele dos seus subordinados.

Neste ambiente “frio” onde o gestor quer supor que todos já sabem o que fazer – quer por ele já ter dito (ou enviado por email) ou por ele assumir que nada precisa ser dito pois todos já sabem seu papel – os colaboradores tendem a manter uma postura de “harmonia” e aparente produção. É aparente pois quando perguntados sobre o andamento de determinado projeto ou resultado, os subordinados tendem a hesitar, e usualmente expressam ter acreditado que ou o prazo era maior, ou a tarefa seria realizada por outro, ou “descobrem” que não tinham entendido exatamente o que se esperava deles ( ou ainda uma variação destas ambiguidades). Ficando evidente a busca por evitar assumir responsabilidades e a pouca atenção aos resultados. O resultado geral é uma baixa produtividade e eficiência.

Mas onde mesmo isso tudo começou? Sem dúvida mais é esperado do gestor – pela função que ocupa – mas podemos também dizer que faltou um líder, alguém que evidenciasse que a estratégia e mesmo os resultados desejados não estavam claros. Esse líder poderia ser o próprio gestor ou um dos colaboradores. Num cenário onde a eficiência faz muita diferença para que as empresas prosperem não somente é necessário ter gestores que sejam líderes como também ter colaboradores com perfil de liderança.

O que o gestor pode fazer para mudar o quadro acima? Ter boas perguntas mais do que ter boas respostas! Ser um líder é instigar a participação, é conseguir tocar nas “feridas”, colocar as questões importantes na mesa e dizer: “não sei exatamente como fazer, alguém tem uma boa sugestão?” .

É claro que já terá estudado algumas boas opções, mas não irá falar sobre elas. Esta pesquisa anterior irá servir para que ele possa conduzir boas perguntas e mesmo estar atento as boas ideias que usualmente não nascem prontas mas com um olhar atento podem ser refinadas e tornarem-se ótimas opções. Em nossas oficinas de liderança, estas práticas são experimentadas por meio de estudos de caso e contribuem para formação de novos bons hábitos. Agende uma visita!